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“寰球观点”:谈人才工作调研实效浅见

发布日期:2021-08-16 06:20   来源:未知   阅读:
 

  “中国城市综合发展指标2019” 全国297城市排行榜,调查研究是做好工作的基本方式,无论宏观层面政策制定,还是中观层面管理工作、还是微观层面的具体操作都需要深入细致的调查研究作支撑。人才工作要适应新发展格局的新形势、新任务、新要求,就必须要提高调查研究的质量和水平,切实把调查研究作为基础性的工作来抓。无论是人才发展的规划制定,还是举办创新创业大赛、人才招聘会、人才项目技术对接会,调研人才和技术需求都是做好上述工作基础和前提。如果调研工作不踏实,浅尝辄止,质量不高,将直接影响人才招聘、技术匹配和项目引进等工作的针对性和实效性。

  笔者从事人才工作多年,深感于如前期调研工作如果细致、精准,则中后期的人才引进、技术匹配、项目落地将事半功倍、水到渠成;如前期调研不充分、不深入则后期人才、技术、项目都难以落地,即使付出再大的努力都于事无补。因此,就人才工作调研问题谈一些个人的看法。

  近几年,人才工作调研在工作机制、信息平台建设上都有长足的进步,有力推动了人才工作的整体提升,但也存在一些不足,制约了调研发挥更大的作用。主要表现为人才工作调研存在准备不足、深入不够、方式单一、分析方法不当,导致调研信息客观性不强,调研的结论往往与实践脱节、与实际需求脱节。大部分时候,因为时间有限、公务繁忙,调研以看展厅、看表格、看材料和听汇报为主,深入实际还有所欠缺。

  目前大部分地区对人才、技术、项目的需求调研是采用填电子表格或纸质表格的形式,层层下发至企业填报,然后层层上交最终汇总,企业填报往往不是专业部门填写,应付了事,没有真正分析,更不具有前瞻性。这是典型的从表格中来到表格中去的形式主义调研。这样的调研从筹备、设计环节到发放问卷、填写问卷都缺乏精准性和科学性。设计环节往往是拍脑袋决定的,填写问卷一般不是最了解需求的调研对象填写,分析环节往往停留在感性阶段,没有科学的工具和手段来将调研的结果可视化、具象化、直观化,最终形成的人才工作调研报告往往是一纸空文,对存在的问题摸不清、看不准,对发现的问题难以做出深入的探究,对人才工作的指导作用有限。

  人才工作调研的目的,一是为了解人才工作的现状,摸清本地人才的家底,预测将来发展对人才的需求,为本地人才、技术和项目引进指明方向,二是发现人才工作中存在的问题与不足,提供对策建议并制定改进措施,三是总结人才工作的经验,指导下一阶段工作或以点带面示范推广。

  明白了人才工作调研的目的,就知道人才工作的调研对调研的主持与管理者及参与调研的工作人员要求都很高。

  一、需要谋划在前、精心组织、明确调研主题、分析调研对象、研究调研方法,在此基础上设计调研任务时间表和路线图。

  三、善于利用现代信息网络技术丰富调研方式,拓宽调研信息渠道,广泛收集需求、意见、建议。

  “脑勤”指多学习多动脑,比如对专业知识、人才政策、人力资源基本理论、行业特性都需要深入了解,为调研做好知识储备。

  “嘴勤”是指调研过程中多交流、多提问题,会提问题,在短时间内获得最多的有效信息,原汁原味掌握第一手信息,多渠道问需求,问建议。要了解研究调研对象,根据调研对象的不同而变换交流的话术体系和提问的语气及内容。

  “脚勤”是指多到第一线、多到实地现场考察了解,不要总是在会议室听报告,在展示厅看展览,以饱满的状态深入一线持续进行调研。

  人才工作调研一般要经过调研筹备阶段、调研执行阶段、资料分析阶段、整理阶段、研讨出具调研报告阶段,这些阶段就是一个完整的流程。要保证调研质量就必须要扎实做好每个环节的工作。

  调研筹备阶段主要是做好调研区域、行业及对象的资料收集、调研方案设计及调研团队组建和培训。调研筹备是否充分是能不能收到实效的前提,切不可为调研而调研。没有研究调研资料,没有充分准备,匆匆上马,一定是走过场,达不到应有的效果。作好调研筹备,首先需明确调研目的、调研主题、调研对象,然后有针对性的收集、查阅背景资料,再根据调研目的和主题、对象拟定调研提纲,确定采用何种调研方法、设计调查问卷、确定调研的工作团队。例如,顶尖人才的服务满意度调研采用哪一种调研方法,调研问卷如何设计?企业急切解决的技术问题的调研怎么搞?企业博士、硕士人才需求调研如何进行?文化创意的行业人才项目的调研如何开展?不同的层次人才需求和不同行业调研的方法是不同的。如企业人才引进和培育过程的困难和问题,则可采用集中一批企业座谈的方式,先了解共性的需求。如调研本地的人才政策在当地的落实情况就需要采用一对一的访谈。调研对象就需要选择高端人才、技能人才、新入职的大学生,分别一对一的去了解他们所享受的政策是不是能及时兑现,申请过程是否顺畅,还有哪些愿望和要求,这样才能拿到一手的资料和信息。

  人才工作的调研有很强的专业性,调研工作团队需要有不同背景的专家,既要有对人才政策、产业政策比较了解的人才(人力资源)专家,也需要统计学、社会学、心理学背景的专家,更需要行业或产业专业的人士加入,以他们的专业知识的帮助由表及里摸清真实的技术需求。团队确定后对参与调研的工作人员进行针对性培训,首先让工作人员对调研目的、主题、方式有一个全面的了解,然后就具体的调研技巧进行模拟训练,比如:如何与调研对象进行交流,如何短时间获得更多信息,如何甄别技术需求中间的伪需求和不合理需求,如何准确、合理记录调研资料等等。

  调研执行的效果决定了调研的成败,调研执行阶段主要注意合理设置调研日程,深入实际,有效组织、引导调研对象,综合运用问卷调查、会议调查、现场考察、实地访谈、座谈等科学的调研方法。

  如会议调研中适时的议题引导、轻松的语言、活泼的手势都有助于解除调研对象的紧张心理,鼓励调研对象畅所欲言。现场考察中要注意选择合适调研对象进行交流,如到企业了解人才、技术需求,人力资源部门和研发部门的负责人都应到现场;如了解企业对顶尖人才的需求,最好所在企业的决策者如董事长、总经理能够到场当面沟通,确保调研的信息为有效信息。如与高端人才一对一访谈,氛围的营造,提出问题的角度都需根据高端人才的特点合理设计,才能了解到真实的信息。

  调研执行结束后,对调研的资料要进行汇总、整理、分析,使之变成有用的数据,这个环节也是个去伪存真、去粗取精的过程。一般一次调研后获得很多资料信息,包括访谈录音、文字记录,问卷调查、需求统计结果。这些资料如果不整理、统计、归类和分析,就难以发挥应有的作用。有些资料如科学的利用统计工具如专用软件将调研的结果可视化、具象化、直观化,就能为资料分析研究打下坚实基础。Excel,Sas、Spss等专业软件和工具是通用的完成资料的信息化、数据化的好帮手,人才工作者可根据调研的对象和行业选择合适专业工具。

  最后形成的调研报告需要客观总结人才工作的现状,真实的反应人才的需求,客观反馈人才工作中存在的问题及其背景和原因,提出有针对性的对策和建议。一般调研报告完成后应召开相应的调研报告研讨会,听取多方意见,请专家指导、论证以确保报告质量。

  调研是人才工作中常用的办法,需要多方面参与并整合资源才能做出实效。首先要发挥人才办统筹牵头抓总的作用,其次要整合人才办成员单位的力量,发挥整体合力,第三要借助有专业能力的第三方人才智库、研究机构的力量,发挥其专业、协调以及质量把关的作用。只有凝聚各方智慧,才能确保调研工作扎实深入有效,为提升人才工作科学化水打下坚实基础。(倪凯)

  倪凯:寰球人才交流中心主任、英国诺森比亚大学纽卡斯尔商学院工商管理硕士。

  倪凯精于跨文化交流,对人才的吸引、招聘、评价、人力资源管理研究颇深。曾发起欧美留交会、北美名校招聘会、“创智杯”全球硬科技创业中国大赛、众创孵化论坛等国内外大型创新创业活动,与长三角地区密集合作,开展了长三角一体化创新走廊论坛,联合长三角平台发起了G42沪宁线人才创新服务联盟等。

  倪凯多次应邀到清华大学、复旦大学、浙江大学、上海财经大学等知名高校为30多个省市的就新形势下招才引智工作如何开展、人才引进的策略和技巧、人才一站式服务平台的运营探讨等课题进行讲授。

  倪凯发表的《因地制宜编制区域人才发展规划》、《复工后国际人才如何引进》、《招才引智联络站需合理设置与管理》等研究成果被组织人事报等多家媒体刊发。本港现场直播开奖结果